La reforma laboral de bases 27.742 revoluciona el despido con justa causa

La reforma laboral de la Ley de Bases 27. 742 es revolucionaria, porque incorpora en el despido con justa causa, y SIN DERECHO AL COBRO DE NINGUNA INDEMNIZACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR, a los bloqueos, ocupación del establecimiento y a una serie de causales que impiden la libertad de trabajo, y que conforman las medidas de fuerza ilegales y contrarias a los principios constitucionales.

 La Ley 27.742 fue publicada en el Boletín Oficial el 8 de julio y rige, salvo excepciones, a partir del 9 de julio de 2024.

En principio, en el nuevo art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo se sigue la pautas originales de que una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que  por su gravedad, no consientan la prosecución de la relación, a la vez la valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Este texto es idéntico al original de la LCT, de modo que allí no hay cambios, y por ende, el trabajador se puede considerar injuriado y despedido en forma indirecta previa intimación al empleador con derecho a las indemnizaciones por preaviso y por despido, y el trabajador puede ser despedido con justa causa y sin derecho a ninguna indemnización cuando la causal es grave y por ello no admite la continuidad del vínculo.

Los bloqueos a las empresas podrán ser considerados despidos con causa, sin pago de indemnización

Reforma laboral: las novedades revolucionarias

Las novedades verdaderamente revolucionarias siguen a continuación.

En efecto, la Reforma de la Ley 27.742 a su vez agrega:

1) Que podrá configurar grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento. En tal caso, el empleador deberá primero constatar los bloqueos o tomas del establecimiento con actas de constatación notarial, filmaciones, o cualquier otro medio idóneo, y luego podrá intimar a cada participante a que cese en las medidas precitadas bajo apercibimiento de despido con justa causa. Si el trabajador persiste en su actitud y mantiene la conducta obstructiva o de ocupación, podrá ser despedido por dichas causales sin derecho a indemnización alguna, (no cobra preaviso ni indemnización por antigüedad) y solo tiene derecho a la liquidación final, con los salarios devengados a los que habrá que restar los días en los que paralizó sus tareas para participar de las medidas, más vacaciones y aguinaldo proporcional.

2) Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción directa, lo que habilita el despido con justa causa:

a) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas; es decir, si se toman acciones que tratan de generar con violencia o por la fuerza que otros trabajadores que desean continuar normalmente con sus tareas resulten agredidos para que adhieran a las medidas adoptadas. Un ejemplo de actos sería la de colocar una barricada para no permitir el paso, en cuanto a las intimidaciones o amenazas pueden ser verbales, escritas, por medios electrónicos, por redes sociales o por la página web del sindicato o agrupación, en todos los casos requieren de prueba de constatación o de video o la prueba de testigos, o cualquier otro medio idóneo, que permita la comprobación de las medidas e identifique los participantes.

b) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento; a tal fin existen varios acontecimientos ya tratados por la jurisprudencia, como son el bloqueo del acceso al parque industrial o la rutas puentes autopistas o caminos de ingreso. La obstrucción no solo es de personas, que pueden ser empleados, clientes o terceros, sino también de cosas, que pueden ser suministros, medios técnicos para la actividad, materias primas, materiales en proceso, repuestos, accesorios, productos semiterminados o terminados, y cualquier otro bien o cosa que se requiera para el normal desarrollo de la actividad de cada establecimiento.

c) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente. El daño es un acto ilícito e ilegal que lo realiza el autor o responsable directo y los partícipes necesarios, que ayudaron apoyaron o consintieron en forma explícita su ocurrencia. Al ser un daño ya realizado, no se requiere intimación previa, solo se requiere la constatación del mismo y la identificación de los responsables, porque el daño ya es irreparable e irreversible, por ende, se puede proceder al despido directo con justa causa y sin derecho a indemnización alguna. Se podría hacer reserva además de la reparación del daño por la vía correspondiente.

d) La norma aclara en general, que previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.

En rigor, por aplicación de la jurisprudencia mayoritaria, la constatación, la intimación por un plazo razonable, y el despido se aplican a todas las medidas en curso de ejecución o de ejecución continua. En cambio, a los daños, que son de ejecución consumada, se requiere la constatación del daño y la identificación de los responsables, para luego proceder al despido con justa causa, reiteramos, sin derecho a indemnización alguna.

Esta reforma es revolucionaria, porque incorpora a la Ley de Contrato de Trabajo todas las medidas y acciones que conforman la llamada «huelga salvaje» que resulta totalmente ajena al derecho respectivo, contenido en la Constitución Nacional en el art. 14 bis, que al consagrar la legitimidad de la huelga, solo la admite como el derecho a abstenerse de trabajar en forma colectiva y concertada, por una causal estrictamente laboral de naturaleza colectiva, sin ningún acto de violencia física o psicológica ni psicofísica directa o complementaria, en la medida que los participantes y las entidades representativas cumplan además con las medidas de solución a través de la conciliación, la mediación o el arbitraje voluntario.